Posted by Bagio Senin, 13 Mei 2013 0 komentar
Andrew E. Sikula (1981:183) mengemukakan bahwa “Recruitment is the act process of an organization to obtain additional manpower for operational purpuse. Recruitmen involves acquiring further human resources to serve as institutional input”. Penarikan pegwai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumeber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.

Arun Monapa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa “Recruitmen is the generating of apllication or applicants for specific positions”. ( penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegwai untuk posisi pekerjaan tertentu) Dale Yoder (1981:261) menjelaskan bahwa ”Recruitment, including the identfication and begins of source, is a major step in the total staffingprocess. That process begins with the determination of manpower needs for the organization. It continues”. (penarikan pegawai mencangkup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk orgganisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi).
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil pengertian bahwa penarikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencangkup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.

B.  SUMBER-SUMBER PENARIKAN PEGAWAI
Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencangkup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan, kedua sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media masa, lembaga pendidikan, dan Depnaker.

1.  Sumber Dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakuakn melalui proses memutasikan pegawai berdasrkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu :
  • Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebbelumnya.
  • Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindajhan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
  • Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
2.  Sumber Dari Luar Perusahaan
Upaya penarikan pegawai melalui iklan media massa, lembaga pendidikan, depnaker, dan lamaran kerja yang masuk perusahaan pada waktu sebelumnya.

Ø  Iklan Media Massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerjayang masuk ke perusahaan. Dengan demikian, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persayaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan unutk mengisi formasi yang ada di pewrusahaan.

Ø   Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasidari pemimipin lembaga pensisikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di peerushaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari pemimipin lembaga pendidikan pada umumnnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka menepuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.

Ø   Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka mem,bantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.

Ø  Lamaran Kerja Yang Sudah Masuk Di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

3.  Seleksi Calon Pegawai
Ø  Pengertian Seleksi Calon Pegawai
Andrew E. sikula (1981:185) mengemukakan bahwa “Selecting is choosing. Any selection is a collection of things chosen. The selectionprocess involves picking out by preference some objects or things from among others. In refernce to staffing and employment, selection refers specifically to the decisin to hiore a limited number of workers from a group of potential employees”. Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputuasan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.

Ø  Teknik-Teknik Seleksi
Teknik-teknik seleksi pegawai, yaitu menggunakan tes pengetahuan akademik, tes psikologis, wawancara. Dan tes kesehatan.

a)    Tes Pengetahuan Akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui timgkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi tesyang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

b)   Tes Psikologis
Tes psikologis ini diberikan oleh ahli psikologi. Tes psokologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Di samping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnyayang ada pada calon pegawai.
Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai, antara lain tes bakat (aptitude test), tes kecendrungan untuk berprestasi (achievement test), tes minat bidang pekerjaan (vocational interest), tes kepribadian (personality test)

#  Tes Bakat
Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus seperti bakat ketangkasan mekanik, kemampuan juru tulis, kemampuan daya abstraksi, dan kemampuan khusus lainyayang ada pada calon pegawai.
Tes psikologis yang digunakan antara lain otis employment test, the adaptability tes, the wesman personnel test, vision test, psychomotor test, tests of cognitive abilities. tests of mechanical ability

# Tes Kecendrungan Untuk Berprestasi
Tes ini mengukur keterampilan dan pengetahuan calon pegawai. Di samping itu, mengukur kemampuan kerja baik bersifat oral maupun tertulis. Tesyang digunakan adalah Achievement Tests.

 #   Tes Minat Bidang Pekerjaan
Tes ini mengukur minat calon pegawai terhadap suatu jabatan atau bidang pekerjaan. Melalui tes ini dapat diketahui apakah pilihan pekerjaan calon pegawai sesuai dengan minatnya.
Minat bidang pekerjaan yang dimaksud adlah outdoor (penelitian lingkungan, bertani, memelihara ternak, pengawas hutan), mechanical (ahli teknik, montir, operator), computational (akuntan, kasir bank, pemegang buku), scientific (dokter, insinyur, ahli kimia, pilot, perawat, ahli ilmu pengetahuan), persuasive (aktor dan artis, penyiar radio, pelayan toko, pengarang, ahli hukum), arsitik (pelukis, arsitek, perancang, penata rambut), literary (penulis novel, sejarawan, pengajar, aktor, wartawan, editor, ahli perpustakaan, kritikus drama), musical (penyanyi, pemain alat musik, pegelaran konser), social service(perawat, pemimpin pramuka, penyuluh, pekerja sosial), clerical (akuntan, juru arsip, sekretaris, ahli statistik, pengelola lalu lintas). Tesyang digunakan adalah Kuder Preference Record Vocational Test.

#  Tes Kepribadian
Tes ini mengukur kedewasaan emosi, kesukaan bergaul, tanggung jawab, penyesauaian diri, objektiviras diri, simptom ketakutan.
Tes yang digunakan antara lain The Minnesota Multiphasic, personality inventory, baum test, wartegg tes, draw man test, house tree person.

c)    Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalsm rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai
Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan. Berikut ini faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam wawancara.

#  Sebelum Wawancara
Pewawancara harus sudah mempersiapkan kerangka apa yang akan ditanyakan kepada calon pegawai. Di samping itu, ruangan untuk pelaksanaan wawancara telah dipersiapkan. Ruangan untuk wawancara sebaiknya tidak terlalu besar dan tidak terlalu kecil. Ruang wawancara terdiri dari ruang tunggu yang dilengkapi toilet, jam dinding, brosur-brosur perusahaan, majalah-majalah perusahaan, dan ruang tempat pelaksanaan wawabcara. Sebelum wawancara dimulai sebaiknya pewawancara dapat menyambut kandidat dengan respek. Hal ini agar kandidat merasa diperlukan secara baik. Dengan demikian, sekalipun kandidat tidak diterima oleh perusahaan, mereka mempunyai kesan yang positif terhadap perusahaan.

#  Selama Wawancara
wawancara dimulai atau dibuka oleh pewawancara dengan menyatakan terlebih dahulu keadaan kesehatan kandidat (bagaimana keadaan saudara saat ini ?). hal ini tidak lain untuk bertujuan menciptakan suasana wawancara yang lebih manusiawi dan juga unutk mengurangi rasa takut pada diri kandidat. Selama wawancara, pewawancara harus mampu mencacat gari besarnya apa yang dikemukakan oleh kandidat, tidak mempengaruhi jawaban kandidat, menghindarkan dari pertanyaan yang dapat dijawab ya atau tidak, tidak berkata itu boleh atau itu jangan. Kemudian pewawancara harus mampu mengendalikan kandidat agar tidak menjawab terlalu bertele-tele atau bercerita yang tidak relevan dengan apa yang ditanyalan kepadanya.

#  Setelah Wawancara
pada akhir wawancara sebaiknya pewawancara sebaiknya pewawancara mengecek kembali daftar pertanyaannya, apakah masih ada hal-hal yang perlu ditanyakan lebih lanjut kepada kandidat? disamping itu pada akhir wawancara, pewawancara harus membuat kesimpulan sementara mengenai kesan kemampuan kandidat, motivasi, ambisi, energi dan daya juang, prakarsa, sikap , mandiri, stabilitas emosi, cara berpkir, keleluasaan pergaulan kandidat. Setelah wawancara sebaiknya pewawancara dapat mengantar kandiadat sampai ke pintu ruang wawancara dengan mengucapkan selamat siang atau selamat sore.

Sumber
  • Lynch, James J., Making Manpower Effetive.
  • Manullang, M., Management Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia, 1991.
TERIMA KASIH ATAS KUNJUNGAN SAUDARA
Judul: PENGERTIAN PENARIKAN (REKRUTMEN)
Ditulis oleh Bagio
Rating Blog 5 dari 5
Semoga artikel ini bermanfaat bagi saudara. Jika ingin mengutip, baik itu sebagian atau keseluruhan dari isi artikel ini harap menyertakan link dofollow ke http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/pengertian-penarikan-rekrutmen.html. Terima kasih sudah singgah membaca artikel ini.

Baca Pula Artikel Terkait Dalam Kategori: .

Categories:

If You Like This Post, Share it With Your Friends

0 komentar:

Posting Komentar

Diberdayakan oleh Blogger.