1. Memonitor perubahan yang terjadi dan bereaksi terhadap perubahan tersebut (reaktif)
2. Mengantisipasi perubahan yang akan terjadi dan merencanakan berbagai tanggapan (proaktif)

• kemajuan transportasi dan komunikasi meningkatkan mobilitas angkatan kerja
• otomatisasi contohnya penggunaan komputer mengubah tipe kebutuhan SDM

• Saat perekonomian booming ada tekanan untuk peningkatan upah, penawaran benefit yang lebih baik, perbaikan kondisi kerja dll
• Saat perekonomian resesi perusahaan akan menekan biaya tenaga kerja sehingga perusahaan akan mengurangi TK

• Stabilitas politik, peraturan pemerintah bidang ketenagakerjaan akan mempengaruhi pengambilan keputusan departemen personalia
• Contoh : PHK tidak dapat sewenang-wenang, UU tentang keselamatan kerja, UUyang mengatur hubungan manajerial
• Keterlibatan pemerintah dalam hubungan manajerial berupaya untuk memelihara kepentingan masyarakat

• Komposisi angkatan kerja seperti tingkat pendidikan umur, jenis kelamin dll mengalami perubahan
• Perubahan demografis mengharuskan perusahaan menyesuaikan kebijakan yang dijalankan

• Berkaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan gaya hidup yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekonomi, geografis, religius, pendidikan dan faktor etnis lainnya
• Contoh makin banyak wanita masuk ke dunia kerja, makin banyak orang terpelajar,
• HRD akan dihadapkan pada sikap-sikap baru

• Makin kompetitifnya dunia usaha, kebijakan personalia jadi hal yang krusial sehingga perusahaan dapat memelihara dan mempertahankan karyawan terbaiknya
• Kegiatan pesaing yang tidak sehat : pembajakan tenaga kerja

• Tantangan-tantangan yang muncul dari dalam organisasi
• Timbul karena perusahaan mengejar sasaran-sasaran ganda. Sasaran-sasaran tersebut memerlukan “trade off” antara tujuan finansial, tujuan pemasaran, tujuan produksi dan tujuan personalia

1. Digunakan sebagai data untuk menyusun uraian jabatan (job description)
2. Sumber data untuk menyusun spesifikasi jabatan (job spesification)
3. Dijadikan bahan untuk menetapkan standar pencapaian hasil (job performance standard)
4. Untuk menetapkan materi pelatihan, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama
5. Menempatkan pegawai dalam suatu jabatan sehingga sesuai minat dan kemampuan
6. Digunakan untuk bahan penciptaan rencana pengembangan potensi pegawai
7. Penetapan imbalan bagi pemegang jabatan secara adil

1. Tetapkan jabatan yang akan dianalisis
2. Tetapkan jumlah sampel/responden
3. Susun daftar pertanyaan (job analysis schedule), yang mencakup :

1. Nama jabatan
2. Tanggal disusunnya uraian jabatan tersebut
3. Kode jabatan
4. Penyususn uraian jabatan
5. Lokasi jabatan
6. Tingkat jabatan
7. Supervisor
8. Job summary
9. Job duties
10. Job condition
11. Approval (pengesahan)

1. Merupakan tujuan/target bagi pegawai
2. Merupakan kriteria yang dapat mengukur keberhasilan kerja

1. Memperbaiki penggunaan SDM
2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dengan tujuan-tujuan organisasi di masa mendatang dengan lebih efisien
3. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis
4. Mengembangkan informasi dasar MSDM untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses
6. Mengkoordinasikan program-program MSDM yang berbeda, seperti rencana penarikan dan seleksi

1. Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Hal ini akan membantu organisasi merencanakan dan mengantisipasi isu yang muncul dari kondisi yang stabil maupun dinamis
2. Aspek lingkungan organisasi yang mempengaruhi :

1. Mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan fase 1 mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang
2. Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal

1. Peramalan berdasarkan pertimbangan : melibatkan pengalaman dan metode yang lebih umum guna memprediksi permintaan SDM, yaitu estimasi manajerial, tehnik delphi, tehnik kelompok nominal.

2. Proyeksi statistik konvensional : regresi linear, ekstrapolasi, indeksasi, rasio produktivitas
3. Lainnya : analisis anggaran dan perencanaan, model-model komputer, analisis usaha baru, analisis beban kerja, pendekatan normatif (struktur organisasi)

1. Sumber internal : menghitung jumlah karyawan dan mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan mereka. Metode yang dipakai inventarisasi SDM, bagan penempatan dan analisis markov
2. Sumber eksternal : menganalisis pasar tenaga kerja. Juga perlu memperhatikan tren kondisi kependudukan dan sikap masyarakat terhadap perusahaan

1. Tujuan yang berhubungan dengan produtivitas dan upah buruh serta menanggulangi masalah kekurangan atau kelebihan pegawai
2. Tujuan yang berhubungan dengan kebijakan-kebijakan dalam bidang kepegawaian yang menyangkut persoalan-persoalan eksternal, khususnya mengenai perubahan dalam hukum perburuhan, peraturan pemerintah atau perubahan sosial

1. Adanya seperangkat ukuran baku yang dapat dijadikan tolok ukur yang memadai
2. Adanya alat-alat untuk membandingkan beberapa kegiatan dan hasilnya, guna memperoleh data tentang penyimpangan yang mungkin terjadi
3. Adanya saluran yang dapat digunakan untuk mengkomunikasikan penyimpangan dan sebabnya, juga mengkomunikasikan tindakan perbaikan

1. Analisis tren
2. Analisis rasio
3. Scatter plot
4. Penggunaan komputer (software) utk meramalkan kebutuhan personel

1. Sistem manual dan bagan pengganti 
2. Sistem informasi terkomputerisasi

1. Menemukan Kandidat Internal :

2. Mempekerjakan kembali karyawan :

3. Perencanaan Penggantian :

1. Periklanan :
2. Agen-agen pekerjaan :

3. Mengekspor/Mengontrakkan  Pekerjaan Profesional atau pekerjaan lainnya
4. Perekrut eksekutif /headhunters
5. Jasa perekrutan berdasakan permintaan (On Demand Recruiting Service —ODRS)
6. Perekrutan dari perguruan tinggi
7. Rujukan (referral) dan datang langsung (walk-in)
8. Merekrut dari internet

1. Merekrut orang tua tunggal
2. Para pekerja yang telah berumur
3. Merekrut minoritas dan wanita
4. para penyandang cacat
5. Bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan

1. Reliabilitas (keandalan) :ujian yang andal adalah ujian yang menhasilkan skor yang konsisten saat seseorangmelakukan dua alternatif bentuk ujian atau ketika melakukan tes yang sama pada waktu berbeda
2. Validitas : apakah ujian ini mengukur apa yang seharusnya diukur

1. Ujian kemampuan kognitif :

2. Ujian kemampuan motorik dan fisik
3. Mengukur kepribadian dan minat
4. Pengujian berbasis web

1. Analisis kebutuhan pelatihan

1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan
2. Menilai prestasi manajer
3. Mengembangkan manajer (calon manajer)

1. Rotasi pekerjaan
2. Pendekatan belajar sambil dibimbing
3. Belajar bertindak

1. Reaksi : evaluasilah reaksi orang yang dilatih terhadap program itu. Apakah mereka menyukai program itu ? Apakah menurut mereka hal itu berguna ?
2. Pembelajaran : ujilah orang yang dilatih apakah mereka telah mempelajari prinsip, ketrampilan dan fakta yang seharusnya mereka pelajari

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
2. Menurunkan perputaran karyawan
3. Mengungkap potensi karyawan
4. Mendorong pertumbuhan
5. Mengurangi penimbunan
6. Memuaskan kebutuhan karyawan
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana perusahaan

1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Menampilkan diri (exposure)
3. Meletakkan jabatan sekarang dan mengambil karier yang lebih cocok
4. Loyal terhadap perusahaan
5. Minta bantuan orang lain untuk menjadi mentor/sponsor
6. Menjadi key subordinates (bawahan kunci)
7. Mengikuti program pengembangan

1. Tahap pertumbuhan (growth stage)
2. Tahap penjelajahan (exploration stage)
3. Tahap penetapan (establishment stage):

4. Tahap pemeliharaan (maintanance stage)
5. Tahap kemerosotan (decline stage)

1. Minat, sikap dan ketrampilan
2. Orientasi : kepribadian seseorang (meliputi nilai-nilai, motif dan kebutuhan)
3. Career anchors (jangkar karier) : suatu poros yang disekelilingnya karier seseorang berputar, merupakan akibat dari pembelajaran tentang bakat dan kemampuan, motif dan kebutuhannya, serta sikap dan nilainya

1. Orientasi realistik (realistic orientation)
2. Orientasi penyelidikan (investigative orientation)
3. Orientasi sosial (social orientation)
4. Orientasi konvensional (conventional orientation)
5. Orientasi kewiraswastaan (enterprising orientation)
6. Orientasi artistik (artistic orientation)

1. Jangkar karier fungsional/tehnik
2. Kompetensi manajerial sebagai suatu jangkar karier
3. Kreativitas sebagai suatu jangkar karier
4. Otonomi dan kemandirian sebagai suatu jangkar karier
5. Keamanan sebagai jangkar karier

1. Hindari kejutan kenyataan
2. Berikan jabatan awal yang menantang
3. Memberikan pra-tinjauan jabatan yang realistik dalam perekrutan
4. Jangan tanpa tuntutan
5. Berikan rotasi berkala dan penjaluran jabatan
6. Lakukan penilaian kinerja yang berorientasi karier
7. Berikanlah lokakarya perencanaan karier dan buku kerja perencanaan karier
8. Memberikan peluang untuk penasihatan (mentoring)

1. Menetapkan standar kerja
2. Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan
3. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi yang baik

1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian kinerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier

1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidak-akuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain penempatan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan-tantangan eksternal

1. Memberikan batasan pekerjaan berarti memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sudah paham tugas dan standar kerja
2. Menilai prestasi, berarti membandingkan prestasi aktual pegawai dengan standar yang telah ditetapkan
3. Memberikan umpan balik berarti prestasi pegawai dan kemajuannya didiskusikan dan rencana pengembangan dibuat

1. Halo effect
2. Central tendency (Kesalahan kecenderungan terpusat)
3. Lenience & Strictness biases (Bias terlalu lunak atau terlalu keras)
4. Personal Prejudice (Prasangka pribadi)
5. Recency Effect (Pengaruh kesan terakhir)

1. Pemberian pelatihan bagi para penilai
2. Umpan balik
3. Pemilihan tehnik-tehnik penilaian prestasi kerja secara tepat

1. Atasan langsung
2. Sesama rekan kerja
3. Komite atau panitia penilai
4. Penilaian pribadi
5. Bawahan

1. Rating scale
2. Checklist
3. Critical Incident Method (Metode peristiwa kritis)
4. Field review method
5. Tes dan observasi prestasi kerja
6. Metode evaluasi kelompok : metode ranking, Grading atau Forced distribution, point allocation method

1. Penilaian diri (self appraisal)
2. Penilaian psikologis (Psychological appraisal)
3. Pendekatan Manajemen by Objective (MBO)
4. Teknik pusat penilaian

Jenis wawancara Penilaian	Tujuan wawancara penilaian
1. Performance memuaskan dan pegawai dipromosikan (satisfactory-promotable)	Membuat rencana pengembangan, rencana tindakan untuk pengembangan pendidikan dan profesionalitas yang dibutuhkan untuk pindah ke jabatan berikutnya
2. Memuaskan tetapi tidak dipromosikan (satisfactory-not promotable)	Mempertahankan performance Memberi insentif untuk mempertahankan performance yang sdh dicapai
3. Tidak memuaskan-dapat diperbaiki (unsatisfactory-correctable)	Merancang rencana tindakan utk memperbaiki performance yang tidak memuaskan

1. Tell and sell approach
2. Tell and listen approach
3. Problem solving approach

1. Pembayaran keuangan langsung : upah, gaji, insentif dan bonus
2. Pembayaran tidak langsung : asuransi, uang liburan yang dibayar majikan

1. Berdasarkan waktu : karyawan dibayar berdasar waktu yang mereka gunakan ditempat kerja.
2. Berdasarkan kinerja : kompensasi dihubungkan langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan (lbh populer disebut rencana pembayaran insentif)

1. Memperoleh karyawan yang qualified
2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya
6. Memenuhi peraturan/hukum yang ditetapkan pemerintah
7. Menciptakan administrasi yang efisien

1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih tinggi
2. Berkurangnya rasa tertarik karyawan akan pekerjaannya yang sekarang
3. Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya sekarang tidak diperhatikan
4. Mogok kerja
5. Keluhan-keluhan
6. Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji lebih tinggi

1. Cemas (discomfort), karena di tempat lain tdk dibayar setinggi itu shg kayawan merasa organisasi menuntut terlalu banyak
2. Rasa bersalah jika tidak mampu menghasilkan seperti yang diharapkan

1. Supply dan demand tenaga kerja
2. Labor union
3. Ability to pay
4. Produktivitas
5. Cost of living
6. Pemerintah

1. External consistency : memperhatikan perbandingan upah yang diberikan perusahaan lain untuk jabatan yang sama
2. Internal consistency : untuk jabatan yang sama dalam organisasi, karyawan mendapat upah yang sama dengan karyawan lain

• Insentif merupakan bentuk kompensasi yang dikaitkan langsung dengan motivasi (insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi karyawan)
• Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produktivitas (beda dengan upah yang merupakan hal yang wajib diberikan)
• Insentif diberikan untuk mendorong karyawan lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya

1. Financial incentives : bonus, komisi, pembayaran yang ditangguhkan (misalnya pensiun)
2. Non-finacial incentives : tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan, terjaminnya tempat kerja, komunikasi yang baik
3. Social incentives : keadaan dan sikap dari para rekan sekerja

1. Administrasi sistem insentif sangat kompleks
2. Penetapan standar dan hasil-hasilnya harus teliti/tepat atau terlalu mahal untuk dikembangkan
3. Potensial menyebabkan ketidakadilan
4. Kemungkinan karyawan tidak dapat mencapai standar karena faktor yang tidak dapat dikendalikan, misalnya penundaan pekerjaan dan kerusakan mesin
5. Hanya memusatkan pada satu aspek (keluaran penjualan, harga saham) kadang-kadang mengabaikan berbagai dimensi lain (kualitas, pelayanan dan sasaran-sasaran jangka panjang)

1. Rencana-rencana insentif untuk karyawan operasional
2. Rencana-rencana insentif untuk manajer
3. Sistem sugesti
4. komisi

1. Jumlah output rata-rata yang ditetapkan sebagai standar prestasi kerja
2. Jumlah uang yang adil dan layak bagi jumlah hasil kerja tersebut

Umpan Balik

TERIMA KASIH ATAS KUNJUNGAN SAUDARA
Semoga artikel ini bermanfaat bagi saudara. Jika ingin mengutip, baik itu sebagian atau keseluruhan dari isi artikel ini harap menyertakan link dofollow ke http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/bahan-ajar-manajemen-sumber-daya.html. Terima kasih sudah singgah membaca artikel ini.