Analisis pekerjaan merupakan proses mengumpulan, mengevaluasi serta mengorganisasi informasi- informasi tentang perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan-persyaratan. Jadi setelah departemen personalia terlibat dalam perancangan pekerjaan, pemahaman tentang pekerjaan pekerjaan dan persyaratan-persyaratannya harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan.

ELEMEN-ELEMEN  DESAIN PEKERJAAN :

Tiga unsur yang membingungkan manajer dalam mengembangkan dan mengatur pekerjaan-pekerjaan karyawan agar dapat bekerja lebih produktif dan memuaskan, yaitu):

Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien. untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dalam manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor telah menetapkan adanya studi yang menyoroti tentang perilaku karyawan di dalam pelaksanaan kerja. Studinya dinamakan Studi gerak dan waktu (Time and motion study).

Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan.

Karyawan yang melakukan pekedaan secara kontinyu menyebabkan dia menjadi terspesialisasi, yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi.

Tiga unsur desain pekerjaan organisasi. yaitu:

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan-pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperolah kompensasi dan jaminan hidup yang layak.

TRADE OFF KEPERILAKUAN DAN EFISIENSI:

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.

Trade off yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

Produktivitas versus spesialisasi:

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

Kepuasan kerja versus spesialisasi:

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.

Proses belajar versus spesialisasi:

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.

Perputaran karyawan versus spesialisasi:

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).

TEHKNIK PERANCANGAN KEMBALI PEKERJAAN:

Dalam mengetahui apakah suatu pekerjaan harus mempunyai tingkat spesialisasi tinggi atau rendah, ini dapat dilihat dari posisi pekerjaan. Dimana pekerjaan yang dekat dengan posisi a biasanya mempunyai tingkat spesialisasi yang tinggi, sedangkan pekerjaan-pekerjaan yang dekat dengan titik c biasanya memerlukan pengurangan tingkat spesialisasi.

Spesialisasi pekerjaan yang terlalu rendah perusahaan dapat melakukan simplikasi pekerjaan (penyederhanaan pekerjaan). Resiko dari simplikasi pekerjaan yaitu menimbulkan kebosanan karena terspesialisasi yang akhirnya menimbulkan kesalahan-kesalahan.

Untuk menghindari adanya kebosanan, kadang-kadang pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan cara memperluasnya (pemerkayaan pekerjaan). Tiga metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu spesialisasi melalui perancangan kembali dengan rotasi jabatan, pemerkayaan pekerjaan secara horizontal (job enlargement) dan vertikal (job enrichment).

INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN:

Analisis pekerjaan gunanya adalah untuk mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi pekerjaan secara menyeluruh.

Informasi pekerjaan yang diperoleh dari analisis pekerjaan memainkan peranan krusial dalam bagian sumberdaya manusia, karena mensuplai data minimun untuk pelaksanaan kegiatan sumberdaya manusia.

Faedah Informasi Analisis Pekerjaan:

Analisis pekerjaan merupakan proses mengumpulan, mengevaluasi serta mengorganisasi informasi-informasi tentang perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan-persyaratan. Tahap tahap analisis pekerjaan yaitu:

Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi pekerjaaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Proses identifikasi pekerjaan tergantung besar keciinya perusahaan. Dalam perusahaan kecil proses indentifikasinya lebih sederhana dibandingkan dengan perusahaan yang besar, sebab dalam perusahaan besar identifikasi pekerjaan dapat disusun atas dasar bagan organisasi, catatan-catatan pembayaran upah, penyelia dan lain sebagainya.

Tahap selanjutnya adalah pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar memberikan hasil yang berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan Yang isinya mencakup status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung jawab, karakteristik dan kondisi pekerjaan serta standar prestasi kerja lainnya.

Sebagai tindak lanjut dari analisis pekedaan. Ada lima teknik cara pengumpulan data, yaitu:

Dori data yang diperoleh lalu dipisah-pisahkan untuk memperoleh data yang relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam berbagai bentuk seperti diskripsi pekerjaam spesifikasi pekerjaan dan standar-standar pekerjaan.

Diskripsi Pekerjaan (Job Description):

Yaitu pernyataan tertulis tentang fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi keda dan aspek-aspek pekedaan lainnya. Dalam suatu diskripsi pekedaan, bagian identitas jabatan bisa mencakup kode pekerjaan, bagian departemen, tanggal penyusunan dan kelas pekedaan, setelah itu dilanjutkan ke bagian peringkasan pekerjaan atau fungsi. Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan yang dilakukan, bagaimana dan mengapa hal itu dikerjakan, yang selanjutnya dijabarkan dalam tugas-tugas pekerjaan

Dalam diskripsi jabatan juga harus diperinci tentang wewenang dan tanggung jawab pekerjaan secara terpisah, siap yang menjadi atasan dan siapa bawahannya serta lingkungan phisik pekerjaan.

Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification) :

Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang disyaratkan, antara lain pendidikan, ketrampilan, latihan, pengalaman, serta persyaratan fisik.

Standar Prestasi keda (Job Performance standards) :

Dasar untuk meniliai prestasi keda karyawan, ini memberikan dua manfaat:

Sumber